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Was ist ein Kader Gesundheits-Check-Modell?

Viele Unternehmen experimentieren mit Möglichkeiten zur Messung und Visualisierung, wie ihre Teams tun. Sie sind in der Regel "Reifegradmodelle" genannt, und eine Art von Progression durch verschiedene Ebenen einzubeziehen.

Die Absicht dieser Art von Modellen ist in der Regel gutartig - zum Beispiel Manager oder Trainer in größeren Organisationen, die ein Gefühl dafür zu bekommen möchten, wo sie ihre Bemühungen zur Verbesserung konzentrieren sollte, systemische Probleme erkennen und helfen Teams selbstbewusster geworden, so dass sie konzentrieren können ihre Bemühungen zur Verbesserung zu.

Wir bevorzugen andere Begriffe wie "Gesundheitscheck-Modell", weil "Reife" klingt ein bisschen ... na ja .... gönnerhaft. Außerdem sind die meisten unserer Modelle beinhalten nicht durch verschiedene Ebenen voran, und die primäre Zielgruppe ist das Team selbst eher als Management.

Organisatorische Verbesserung der Arbeit ist sehr viel ein Ratespiel (wie wissen Sie, was verbessert werden muss, und wie werden Sie wissen, ob es zu verbessern?). Eine systemische Ansatz mit klaren Visualisierung kann ein Teil der guessiness reduzieren.

OK, aber Modelle wie das wirklich funktionieren?

Es variiert. Manchmal ist ein Modell wie dieses kann sehr hilfreich sein. Manchmal ist es eher wie "meh" - Menschen dutifully tun, um die Workshops oder Umfragen oder was auch immer, und die Daten werden dann ignoriert.

Beachten Sie jedoch. Bei einigen Unternehmen haben wir so gesehen Modelle ein Monster geworden, ein systemisches Werkzeug der Unterdrückung verursacht Suboptimierung und Angst als Manager die "Reifemodell" verwenden, um die Teams zu beurteilen, und sie gegeneinander auszuspielen und Teams verstecken ihre Probleme gut aussehen . Kein schönes Bild!

Hier ist eine radikal verallgemeinert "Chance auf Erfolg" pie-chart auf das, was wir bisher in verschiedenen Unternehmen gesehen haben:

Obwohl jedoch der mögliche Schaden schlechter als der potenzielle Gewinn ist, gibt es eine potenzielle Gewinn, und es gibt Möglichkeiten, um das Katastrophenszenario zu vermeiden.

Bei Spotify haben wir vorsichtig das Experimentieren mit dieser seit mehreren Jahren getan, und fand einige Möglichkeiten, die ziemlich OK arbeiten (wie in mehr Gewinn als Schmerz). Am besten hilfreich, im schlimmsten Fall Meh, und bisher nie eine Katastrophe. Wir haben dieses Gesundheits-Check-Modell mehrere andere Unternehmen eingeführt, wie gut und gehört zu ähnlichen Ergebnissen, so dass wir dachten, dass es Zeit ist, einen Artikel zu schreiben: o)

Wer ist der Gesundheits-Check-Modell ist für

Wenn die Gesundheit eines (unsere Bezeichnung für eine kleine, funktionsübergreifende, selbstorganisierende Entwicklungsteam) Überprüfung gibt es wirklich zwei Akteure:

Die Mannschaft selbst. Während die verschiedenen Gesundheitsindikatoren zu diskutieren, baut sich der Kader auf Selbstbewusstsein über das, was funktioniert und was nicht. Die breite Auswahl von Fragen hilft, ihre Perspektive zu erweitern. Vielleicht waren sie von den Codequalitätsfragen sehr wohl bewusst, aber noch nicht wirklich darüber nachgedacht, den Kundenwert Perspektive, oder wie schnell sie lernen. Es bietet auch eine ausgewogene Perspektive, die guten Sachen sowie die Schmerzpunkte zeigt. Leute, welche die Mannschaft zu unterstützen. Manager und Trainer, die außerhalb (oder teilweise außerhalb) der Kader erhalten eine hohe Zusammenfassung der Arbeit, was funktioniert und was nicht. Sie können auch Muster über mehrere Kader zu sehen. Wenn Sie Dutzende von Teams haben und kann nicht an jeder über alles, eine visuelle Zusammenfassung so reden hilft Ihnen herauszufinden, wie Sie Ihre Zeit verbringen, und wer über das, was zu reden.

Der erste Schritt, ein Problem bei der Lösung ist sich dessen bewusst zu sein. Und diese Art der Visualisierung macht es für jeden schwieriger, das Problem zu ignorieren.

Wie wir dies bei Spotify tun

Wir tun im Grunde drei Dinge:

Führen Sie Workshops, in denen die Mitglieder einer Mannschaft zu diskutieren und ihre aktuelle Situation beurteilen basierend auf einer Reihe von verschiedenen Perspektiven (Qualität, Spaß, den Wert, usw.). Erstellen Sie eine grafische Zusammenfassung des Ergebnisses der Daten Verwenden Sie den Kader zu verbessern

Wir haben mehrere Varianten, ist man einfach die "Kader Gesundheits-Check-Modell" genannt, andere werden genannt Dinge wie "fließend @ agile Spiel" und "Quartals Reflexion" (vielleicht später Artikel auf, dass). Der Gesundheits-Check-Modell ist eine verbesserte Version des alten "autonomen Kader" vierteljährlichen Erhebung im 2012 Artikel erwähnt.

Hier ist ein Beispiel aus der Praxis der Gesundheitscheck-Ausgang für einen Stamm:

Es zeigt, wie 7 verschiedene Trupps in einem Stamm, ihre eigene Situation zu sehen. Die Farbe ist aktuellen Zustand (grün = gut, gelb = einige Probleme, rot = sehr schlecht). Pfeil ist der Trend (ist dies in der Regel zu verbessern oder immer schlimmer?).

Stare es für eine Minute, und Sie beginnen, einige interessante Dinge zu sehen:

• Scannen Sie jede Spalte, und einige große Unterschiede zwischen den Kader zu sehen. Squad 4 ist glücklich, mit so ziemlich alles. Squad 2 ist mit viel Mühe, aber die meisten Dinge zu verbessern.
• Scannen Sie jede Zeile, und Sie sehen, systemische Muster. Jede Mannschaft hat Spaß (und es verbessert auch)! Motivation ist offensichtlich kein Problem. Aber der Freigabeprozess ist problematisch, und die Code-Basis ist insgesamt in einem schlechten Zustand. Im Laufe der Zeit, das wird wahrscheinlich den Spaß auch reduzieren.
• Scannen Sie das Gesamtbild, und Sie sehen, dass fast jeder Pfeil nach oben ist, nur zwei Pfeil nach unten in das Gesamtbild. Das bedeutet, dass die Verbesserungsprozess (der wichtigste Prozess aller) scheint zu funktionieren.

Dies ist natürlich nur eine Annäherung an die Realität ( "alle Modelle sind falsch, aber einige sind nützlich" - George Box). Es lohnt sich also eine doppelte Überprüfung Dinge bevor es beginnt.

Ist Squad 4 wirklich in so großer Form, oder sind sie nur optimistisch und nicht ihre eigenen Probleme zu sehen? Die meisten Kader denken, dass sie ein gutes Preis an ihre Kunden liefern - aber woher wissen sie? Ist es das, basierend auf Wunschdenken oder realen Kunden-Feedback?

In diesem speziellen Fall wurde 4 Kader gebildet eigentlich nur eine Woche vor dem Gesundheitscheck und sie waren auf jeden Fall in der Bildungsphase, oder "auf Hochzeitsreise". Also beide Kader 2 und Kader 4 benötigt eine Menge Unterstützung.

"Einfach zu lösen", war eindeutig ein wichtiges Thema, so führte dies zu einem größeren Fokus auf Dinge wie kontinuierliche Lieferung, und wir haben einige gute Fortschritte dort gesehen.

Zum Glück ist Spotify ein ziemlich hoher Vertrauen Umwelt und die Manager und Trainer sind sehr vorsichtig, um zu zeigen, dass dies ein Support-Tool ist, kein Urteil Werkzeug.

Wie wir sammeln die Daten

Wir haben festgestellt, dass Online-Umfragen für diese Art der Sache zu saugen. Vor allem, weil es schneidet das Gespräch heraus, und das ist der größte Teil des Wertes. Die Gruppenmitglieder Erkenntnisse zu gewinnen, während die Diskussion, und die Trainer gewinnt Erkenntnisse darüber, wie effektiv die Kader helfen. Die Daten allein gibt Ihnen nur einen kleinen Teil der Geschichte, die irreführend sein könnte.

Also haben wir (in der Regel agile Trainer) organisieren Workshops mit den Kader, ein Face-2-Face-Gespräch rund um die verschiedenen Gesundheitsindikatoren zu erleichtern. Ein bis zwei Stunden ist in der Regel genug.

Um dies zu erleichtern wir eine physische Deck "Awesome-Karten" haben, jede Karte ist ein Gesundheitsindikator mit einem "Beispiel für Awesome" und "Beispiel für die Scheiß".

(Download der Karten als oder - thx Martin Öster für die Karten-Layout Gestaltung)

Das Deck hat in der Regel etwa 10 Karten, hier ist ein Beispiel für ein komplettes Deck:

• Grün bedeutet nicht unbedingt, Dinge perfekt sind. Es bedeutet nur, die Mannschaft mit diesem glücklich ist, und im Moment keine große Notwendigkeit für Verbesserungen zu sehen.
• Gelb bedeutet, dass es einige wichtige Probleme, die Adressierung benötigen, aber es ist keine Katastrophe.
• Rot bedeutet dies wirklich saugt und muss verbessert werden.

Ja, das ist subjektive Daten. Theoretisch kann der Kader wählen harte Daten (Zykluszeit, Fehlerzahl, Geschwindigkeit usw.) einzubeziehen, aber nur wenige tun. Denn auch harte Daten mit, die Mannschaft braucht, um die Daten zu interpretieren und zu entscheiden, wenn es bedeutet, wir haben ein Problem oder nicht. So am Ende des Tages, ist sowieso alles subjektiv. Wenn so etwas wie ein Problem fühlt, ist, dass an sich ein Problem.

Manchmal verbinden wir diese mit Retrospektiven, zum Beispiel Abstimmung über eine Karte und entscheiden über Maßnahmen, diesen Bereich zu verbessern.

• Versuchen Sie, 10 Fragen zu beschränken oder so. Wenn wir als die mehr Fragen haben, sind einige wahrscheinlich zu Überlappungen und entfernt werden kann.

Wir stellen sicher, dass die Fragen über die Umwelt sind, in denen die Mannschaft arbeitet, und nicht über harte Ausgang (wie Geschwindigkeit). Das macht die Umfrage weniger bedrohlich, und verstärkt die Vorstellung, dass die Erhebung wird über die Unterstützung und Verbesserung, nicht Urteil.

Unsere Annahme (wahr oder nicht) ist, dass ein Kader eigen erfolgreich sein will, und wird durchführen, sowie es unter den gegebenen Umständen kann.

Wie oft messen wir Kader Gesundheit?

Wie bereits erwähnt, haben wir eine Reihe von verschiedenen Modellen im Spiel, so dass es viel variiert. Wir haben wirklich nicht auf eine bestimmte "perfekte Zeit-Intervall" konvergierte für diese Dinge (und wahrscheinlich auch nie).

Quarterly scheint zwar ein guter Ausgangspunkt sein. Jeden Monat scheint zu oft (Leute es satt werden, und die Daten ändern sich nicht schnell genug, um es zu rechtfertigen). Bi-jährlich scheint zu selten (zu viel passiert in dieser Zeit). Aber noch einmal, es variiert.

Hier sind einige Richtlinien, um Ihre Wahrscheinlichkeit des Erfolgs zu verbessern:

• Seien Sie klar über Ihre Motive für das Modell einzuführen. Es sollte über die Verbesserung, nicht Urteil.
• Sammeln Sie Daten in erster Linie durch Face-to-face-Kommunikation, nicht um Online-Umfragen. Die Datenerfassung Prozess muss interessant und lustig zu sein.
• Beteiligen Teams, wie das Modell angewendet wird, und lassen Sie sie es ändern, wie sie für richtig halten.
• Team-Akzeptanz ist wichtiger als die Datenkonsistenz. Wenn Team A eine etwas andere Fragen als Team B wählt, das ist in Ordnung (auch wenn die Zusammenfassung Bild ein wenig chaotischer sein wird).
• Stellen Sie sicher, dass es keinen Anreiz, ist das Modell zum Spiel. Es sollte kein Grund sein, für ein Team zu wollen "gut aussehen".
• Finden Sie eine einfache Möglichkeit, die Daten zu visualisieren. Je deutlicher und intuitiv die Visualisierung ist, desto wahrscheinlicher wird es verwendet wird.
• Hüten Sie sich vor Teams zu vergleichen. Wenn Team A meist grün und Team B ist meistens rot, das bedeutet nicht, Team A "besser" ist. Es könnte nur bedeuten auch, dass Team A einen einfacheren Kontext oder eine optimistischere Ausblick hat, oder dass Team B ist ehrlich über ihre Kämpfe. So oder so, es ist wahrscheinlich, dass Team B etwas Unterstützung benötigt. Die Haltung sollte der Manager sein: "Wie kann ich helfen?" Und nicht "warum habt ihr schlechter als die anderen?".
• Nachverfolgen. Fragen Sie die Menschen Fragen wie "Ist das Modell, das Sie helfen?", "Wenn wir Gesundheitskontrollen gestoppt tun, würden Sie sie vermissen?", "Wie können wir dieses Modell nützlicher machen?". Das Modell selbst (und Ihre Art und Weise seiner Anwendung) muss kontinuierlich zu verbessern.

Siehe auch sehr aufschlussreich.

OK, das ist es. Hoffe, dieser Artikel war nützlich! Haben Sie auch mit dieser Art von Sachen experimentiert? Bitte teilen Sie Ihre Erfahrungen (positiv oder negativ) in den Blog-Kommentaren!

- Henrik Kniberg & Kristian Lindwall, September 2014.